Что нужно знать ИТ-директору, устраиваясь на работу?

Описание позиции ИТ-директора

Важно понять, что все описания позиций ИТ-директоров делаются так, чтобы заинтересовать лучших кандидатов, которые только есть в этой области. HR-менеджеры в компаниях и рекрутинговых агентствах прекрасно понимают, что лучшие кандидаты уже, как правило, заняты и могут отреагировать только на достойное предложение. В последнее время создание хороших описаний позиции ИТ-директора все чаще по политическим и экономическим соображениям требует вмешательства в этот процесс топ-менеджмента ищущей компании. HR-менеджеры в компаниях и рекрутинговых агентствах прекрасно понимают, что лучшие кандидаты на позицию ИТ-директора будут пытаться понять, как с предлагаемой им должности в конкретной компании они смогут воздействовать на процесс принятия решений в ИТ и в сопредельных вопросах, то есть какой реальной управленческой силой они будут обладать. Поэтому такие описания уже не удается делать автоматически и шаблонно.

Чтобы понять, действительно ли привлекательна формулировка позиции ИТ-директора для потенциальных кандидатов, лидирующие рекрутинговые агентства используют следующий тестовый вопрос, который топ-менеджеры компании должны задать самим себе: "Привлекательно ли для меня лично то место, которое мы в настоящий момент открываем для потенциальных кандидатов?" Если ответ отрицательный - тогда не имеет смысла надеяться, что хорошие кандидаты согласятся занять этот пост. Лучшие кандидаты, как правило, обладают отличными управленческими способностями, имея практически такие же карьерные интересы и амбиции, как у топ-менеджмента нанимающей компании. Именно поэтому вышеприведенный вопрос имеет смысл.

Три проблемы резюме ИТ-директора

Потенциальному ИТ-директору полезно знать, как примерно выглядит шаблон, по которому его будут оценивать (приведен в таблице). Как правило, лучшими кандидатами на пост ИТ-директора считают тех менеджеров, которые хорошо подкованы технически и имеют опыт работы в ИТ-отделах на позициях, связанных одновременно как с управлением, так и с различными специфическими ИТ-проектами. Лучшие кандидаты должны обладать навыками в области управления, формирования и управления коллективом, а также понимать язык финансов и уметь разговаривать на нем с топ-менеджерами компании. (Здесь часто обращают внимание на общие бизнес-тренинги).

Однако с навыками, необходимыми ИТ-директору при устройстве на работу, связано несколько проблем. Обычно подбор кандидата передается рекрутинговым агентствам, подход которых подчас отличается излишней формальностью. Они не способны отличить по-настоящему хорошего кандидата от того, который просто выглядит хорошо на бумаге. Поэтому ИТ-директор, находящийся в поисках новой работы, должен хорошо продумать, как представить свой опыт адекватно конкретному запросу. Это своего рода правильная игра слов, законы которой надо знать.

Первая проблема - это проблема мягкого превышения своих заслуг. Много раз задавался один и тот же вопрос: человек в резюме может написать что угодно, но где проходит грань дозволенного? Как говорят опытные рекрутеры, можно описывать свой опыт и свою работу на рынке любыми словами и говорить о любых навыках, которые у вас есть, и делать натяжки любого рода до тех пор, пока под ними есть какая-то реальность. А вот какая конкретно это реальность и насколько глубоки соответствующие навыки, указанные в резюме, рекрутинговые агентства, да и большинство топ-менеджеров самой компании-заказчика оценить не в состоянии. Зато грамотные топ-менеджеры компании-заказчика могут, понимая это, оценить вас ниже, чем это следует из вашего резюме.

Вторая проблема связана с тем, что рекрутеры, как правило, не понимают специфики ИТ и приоритетов, не понимают, какие навыки могут быть приобретены быстро и не представляют критической ценности. В результате они просто ищут точное соответствие кандидатуры техническим запросам работодателя, не фокусируясь на оценке управленческих способностей и способностей кандидата как менеджера, способного устанавливать и отрабатывать связи между ИТ-отделом и бизнес-запросами. Рекрутеры упираются в знание кандидатом операционных систем, важнейших приложений. Но такие знания, как показывает практика управления ИТ-отделами в мире, менее важны, чем способность ИТ-директора работать на результат, расставлять приоритеты, управлять людьми и общаться с разными отделами и на разных уровнях компании. Этот вопрос всегда нуждается в дополнительном исследовании. Ни одному рекрутинговому агентству еще не удавалось формализовать его с помощью стандартных вопросов анкеты. Как читая анкету, так и заполняя ее, надо иметь в виду вышесказанное.

Наконец, третья проблема - перекос в сторону формального опыта. До последнего времени рекрутинговые агентства были падки на кандидатов, которые уже однажды "построили" организацию или поставили ИТ-отдел. Фраза: "Я построил ИТ-отдел из 300 человек за один год" до недавнего времени была магической и поворачивала рекрутеров в сторону конкретного кандидата. Однако последние опросы показывают, что ИТ-рекрутинговые агентства уже пытаются быть более специфичными и докопаться до сути дела, до того, что конкретно стоит за этими хорошо звучащими словами. Сейчас хорошие ИТ-рекрутинговые агентства пытаются сконцентрироваться на том, как были использованы бюджет, команда, какие были возможности оказывать воздействие на управление компанией и снижать стоимость бизнес-операций. В настоящее время хорошим кандидатом на пост ИТ-директора считается менеджер, реально способный достичь увеличения годового оборота или снизить стоимость бизнес-операций для компании (в зависимости от задач).

За пределами стандартного вопросника

Кроме вопросов, указанных в шаблоне, важны рекомендации ИТ-директора и базовое образование. В крупных компаниях кандидат проходит еще и через тесты для анализа IQ, а также через серию психологических, управленческих и поведенческих тестов. Так определяют потенциальную совместимость претендента с высшим управленческим персоналом. Дополнительно в некоторых компаниях проводятся интервью для определения навыков принятия решений. В любом случае при приеме на позицию такого калибра непосредственный начальник ИТ-директора скорее всего найдет способ встретиться в нерабочей обстановке с новым кандидатом, чтобы убедиться, что человек в целом хорошо подходит компании. Возникает еще один шанс выйти за пределы стандартных вопросов и продемонстрировать свой потенциал. Правда, до этой стадии доходят в лучшем случае только два кандидата. Радует одно - в последнее время все чаще и чаще…

Таблица. Стандартный шаблон оценки кандидата на пост ИТ-директора.