Более 75% россиян недовольны своими работодателями. К такому выводу пришли аналитики сервиса Работа.ру. Представители СберМаркетинга, СберИнтертеймента, Нетологии и ЦИАН рассказали, с чем сегодня стоит выходить к сотрудникам компаний и что транслировать внешнему рынку с учётом HR-стратегии.
Новые времена диктуют новые правила, которым даже самые крупные игроки рынка вынуждены следовать для сохранения своего имиджа. За последние полгода большинство представителей индустрии столкнулись с необходимостью пересмотреть свои HR-стратегии, инструменты внутренней коммуникации и условия взаимодействия с внешним рынком для поиска специалистов. За круглым столом видеоподкаста MEDIA MIX встретились HR-директор образовательной платформы «Нетология» Наталья Мищенко, директор по персоналу и внутренним процессам СберИнтертеймента Анна Паршина, HR-директор СберМаркетинга Надежда Козлова, руководитель направления внутренних коммуникаций и бренда работодателя ЦИАН Евгения Агеева.
Все они столкнулись с тем, что прежние методы внутренних коммуникаций с сотрудниками больше не работают, а к каждому сотруднику нужен особый подход, защита, помощь в проработке их страхов и переживаний. С этим столкнулись все без исключения, и многие приняли меры. Например, многие компании подключились к сервисам психологической поддержки сотрудников, стали проводить юридические консультации для своих специалистов и ввели общие встречи, которые помогают стабилизировать и поддерживать позитивный настрой команды.
«После 24 февраля мы стали регулярно устраивать прямые эфиры с генеральным директором, по запросу — раз в месяц или раз в два-три месяца, — поделилась HR-директор Нетологии Наталья Мишенко. — В рабочее время мы встречаемся на видеоконференции, собираем вопросы, которые можно задать анонимно. Есть положительный эффект. Ту прозрачность и ясность, которую необходимо дать людям во время турбулентности, генеральный директор может обеспечить. Обратная сторона вопроса — необходимо быть очень осторожным, ведь каждое слово может стать сильнейшим триггером. И мне кажется, что излишняя эмоциональная привязка сейчас неуместна. Мы собираем обратную связь после каждой такой встречи, и она очень положительная. Внутри команды появляется ясность, мы синхронизируемся. У нас есть знакомые в нетворкинге с командой из 15 человек. Они только весной подключили психологическую поддержку, потому что раньше справлялись самостоятельно. Мы подключили к работе психолога, который может ответить в любое время и из любой точки мира. Сначала этим пользовались с осторожностью, но со временем опция стала крайне актуальной».
Актуальными остаются и вопросы найма, который во многих компаниях сейчас на паузе. Тем не менее бренды не перестают нуждаться в новых специалистах, которые могут взять на себя стратегически важные задачи, поэтому компании вынуждены пересматривать и перераспределять уже имеющиеся ресурсы.
«В IT-сфере стало меньше senior сотрудников, — продолжает Наталья Мищенко. — Для рекламщиков и креативщиков вакансий больше, но и конкуренция выше. Многие компании закрылись и сократили людей. По Москве сейчас в среднем 7 резюме на одну вакансию. Могу поделиться нашим опытом в вопросе сокращений. После 24 февраля мы собрались и решили, что хотим сохранить бизнес и людей, так как они — наша ценность. И это нужно доказать. Пока мы не сократили ни одного человека, но это далось непросто, пришлось урезать бюджеты. Первым делом на HR, внешнее обучение, HR-бренд, и мы сейчас никого не нанимаем».
Вопрос поиска IT-специалистов сейчас стоит остро. Если раньше у соискателей в этой сфере были одни критерии при выборе работодателя, которые в основном сводились к имени компании и уровню зарплаты, то сегодня у специалистов другие ориентиры.
«Изменения происходят как в России, так и за её пределами. Например, Meta (признана экстремистской и запрещена в России) и Google массово увольняют IT-специалистов. Недавно вышло исследование о том, что теперь базовые мотиваторы для соискателей — это не только зарплата, но и стабильная работа. Стоит не забывать об этом при поиске новых специалистов», — говорит директор по персоналу и внутренним процессам СберИнтертеймента Анна Паршина.
Другой важный вопрос для HR-руководителей — это внешние коммуникации компании в текущих условиях. Пока одни стремятся сформировать как можно большую прозрачность бренда, другие считают неуместным выход на открытый диалог с рынком, особенно в условиях неопределённости.
«Если есть задача нанимать сотрудников и для этого нужно ходить на конференции, размещать таргетированную рекламу, стенды, оформлять страницы работодателя — это стоит делать, — считает руководитель направления внутренних коммуникаций и бренда работодателя ЦИАН Евгения Агеева. — Главное сейчас — нащупать тональность и понять, где нужно разместиться и с какой коммуникацией. Возможно, людям как раз не хватает того, чтобы кто-то сам пришёл и предложил им работу. С другой стороны, делайте всё возможное, чтобы сохранить действующих сотрудников. Поддерживайте свою команду, но не создавайте из этого публичный кейс. Такое обычно само становится известно людям вне компании — и, вполне возможно, они сами придут к вам для трудоустройства».
Также в свежем выпуске видеоподкаста СберМаркетинга MEDIA MIX, посвящённом построению HR-бренда, обсуждались вопросы размытия бизнес-стратегии в условиях, когда компания стремится стать более открытой для сотрудников. Тренд на прямой диалог между генеральными директорами и сотрудниками всё больше укрепляется на российском рынке, и приглашённые специалисты индустрии поделились мнением о целесообразности таких шагов.
