«Кадры решают все!» — такой поразительной оригинальностью формулировки и «злободневностью» отличалась тема совместного заседания «Без галстуков» санкт-петербургского клуба ИТ-директоров «SPb CIO Club» и Комитета по ИТ Торгово‑промышленной палаты Санкт-Петербурга, состоявшегося 10 марта 2009 года. Правили бал на этом мероприятии, конечно, леди — эксперты кадровых агентств. Круг обсуждаемых вопросов был чрезвычайно обширен: от поиска, адаптации и мотивации ИТ-персонала до «самомотивации» ИТ-руководителя (термин, надо сказать, немножко странный, так как понятие «мотив» — это и есть ядро «самости»). Представители кадровых агентств выступили в своем духе: они действительно знают много умных слов и умеют общаться с публикой. Характерно, что предложенные кадровые технологии практически не имели поправки на кризис, уже до смерти всем надоевший. Озвученные в ходе мероприятия тезисы — это, в общем‑то, прописные истины науки и практики HR, а также так называемой промышленной психологии.
Тем не менее выступления спикеров вызвали интерес публики и множество вопросов. Если подумать, ничего странного в этом как раз нет. В докризисное время, когда со всех сторон раздавались вопли о дефиците ИТ‑специалистов, а эффективность сотрудников в действительности мало кого заботила, большинство из описанных в ходе мероприятия приемов было попросту не востребовано. И в самом деле, кому нужны продвинутые методики подбора, когда выбирать‑то, по сути, не из кого? Теперь выбор, кажется, есть. Цена же ошибки в подборе очень высока, конечно, если рекрутинг все еще актуален для компании. Потому интерес к этой теме резко уходит от чистой эстетики к практике.
Один из сложных вопросов темы подбора ИТ-персонала — стоит ли использовать психологическое и техническое тестирование. Что касается непосредственно выяснения профессиональных компетенций, то участники собрания сошлись во мнении, что вполне разумно предлагать кейсы для комментариев и близкие к рабочим задачи для решения с последующим обсуждением, привлекая к процессу экспертов со стороны работодателя.
А вот по поводу целесообразности психологического тестирования мнения разделились. Светлана Волчек из санкт-петербургского агентства «Аккорд Персонал» считает, что основательное психологическое тестирование с его последующим анализом «по всем правилам» занимает неоправданно много времени, но не дает удовлетворительной практической пользы при отборе. А по словам Евгении Дельновой из Kelly Services, время на тесты все же стоит потратить, и это будет разумно. Правда, в ходе дальнейшего обсуждения были обнародованы нетривиальные приемы, позволяющие выяснить профпригодность ИТ‑специалиста и его способность прижиться в коллективе, так что позицию Светланы Волчек, наверное, следует признать более близкой к реальной жизни.
Еще один важный момент подбора — взаимодействие ИТ-руководителя, НR-менеджера и кадрового агентства в процессе поиска и отбора ИТ‑специалистов. На заседании была приведена статистика, согласно которой до кризиса только около 7% организаций Санкт-Петербурга обращались в кадровые агентства для поиска сотрудников. Трудно сказать, как на это повлияет кризис: есть разные точки зрения. Кто‑то считает, что рекрутинг в целях экономии будут осуществлять своими силами, другие, напротив, говорят, что практика сотрудничества с кадровыми агентствами расцветет пышным цветом, как и прочий аутсорсинг. Тем, кто намеревается продолжить взаимодействие с кадровыми агентствами, советовали исключить внутреннего HR-менеджера компании из цепочки переговоров. Поскольку HR работает со всеми кадрами предприятия, в специфике ИТ-персонала он, как правило, разбирается слабо. Отсюда предложение ИТ-руководителю напрямую взаимодействовать с рекрутинговым агентом, специализирующимся на подборе именно ИТ‑специалистов, дабы не возникало эффекта «испорченного телефона».
В остальном на тему управлении кадрами в области IT (в том числе на тему мотивации) не было высказано особо выдающихся идей — исключая, пожалуй, мнение Евгении Дельновой о том, что тотальный контроль, к которому мы все так хотим стремиться, чаще всего оказывается крайне демотивирующим фактором, особенно для ИТ‑спецов.
