Стратегии эффективного подбора и найма персонала уже давно стали первоочередным вопросом для высшего руководства организаций, а не только для отдела кадров. Поэтому неудивительно, что компании хотят автоматизировать этот процесс, сделав его, таким образом, прозрачнее и очевиднее. Своим опытом по внедрению решения SAP e-recruting делится с журналом Intelligent Enterprise менеджер проектов отдела поддержки и развития ERP‑систем компании «М. Видео» Владимир Наталевич.
Intelligent Enterprise: Какие предпосылки существовали для внедрения этого решения?
Владимир Наталевич: Долгое время подбор персонала в нашей компании не был никак автоматизирован. Все операции по найму и подбору персонала производились рекрутерами в таблицах Excel и личных записях.
Понятно, что когда работа ведется подобным образом, агрегировать полученные данные становится довольно проблематично. На это уходит уйма времени, возможны случаи потери резюме и т. п. Со временем из‑за активного роста компании появилась необходимость автоматизировать и стандартизировать эти процессы.
Свой выбор мы остановили на решении SAP e-recruting, так как все базовые функции HR-подразделения — кадровое администрирование и расчет зарплат, частично функции самообслуживания сотрудников (Employer Self Service, ESS) и Manager Self Service (MSS) — уже находились к тому моменту в SAP. Поэтому у этого вендора в плане системной интеграции было определенное преимущество. Решение e-recruting нас тоже устроило, и в прошлом году мы начали внедрение.
Хочу подчеркнуть, что это было первое внедрение SAP E-recruitng в нашей стране. Раньше были внедрения без использования портальных решений.
Что в случае рекрутинга можно считать стандартами?
В e-recruting под стандартом мы подразумеваем определенный набор действий, которые необходимо провести при работе с соискателем на определенные позиции. С одним человеком достаточно просто провести собеседование, с другим — могут понадобиться тесты, причем для каждой позиции нужны свои тестовые задания.
До внедрения решения SAP e-recruting все это велось в Excel: где‑то отмечалось, а где‑то просто устно проговаривалось, что соискатель на данное место нам подходит. В результате, когда рекрутер покидал нашу компанию и передавал дела своему преемнику, новый рекрутер получал массу неструктурированной информации.
Подбор персонала — это во многом творческий процесс, в ходе которого возникают неоднозначные и неясные моменты. Однако автоматизация поможет свести их число к минимуму.
Западные системы часто критикуют за то, что они якобы склонны навязывать некоторые бизнес-процессы. Насколько это актуально для рекрутинга?
Это очень гибкая и настраиваемая вещь. Система предлагает нам инструмент для формирования сценариев, никакие специфические ходы нам не навязываются. Есть некоторые мелочи, которые не нравятся нашим сотрудникам, и вопросы мы решаем по мере необходимости. Это детали.
Давайте более подробно остановимся на внедрении решения и самом процессе найма и отбора сотрудников.
Изначально у нас был портал SAP, что, как я уже отмечал, и стало одной из причин внедрения данного решения.
В рамках проекта мы создали заявку для руководителей на поиск. То есть руководитель со своего рабочего места в портале SAP создает заявку, заполняет в ней все необходимые поля: дату, ставку сотрудника и пр. После чего заявка проходит определенный путь согласования и в итоге попадает в работу рекрутера. Сотрудник по найму персонала публикует вакансию на нашем внутреннем и внешних job-board — headhunter.ru и superjob.ru. После того как на вакансию откликнулись соискатели, у рекрутера появляется планировщик задач, в котором отмечается, какими будут его следующие шаги при работе с кандидатами. Это может быть как телефонное, так и личное интервью, различные тесты и т. п. При успешном прохождении всех этих испытаний кандидату делается предложение, которое до этого опять же проходит согласование. После получения положительного ответа от кандидата все данные о новом сотруднике попадают в нашу кадровую систему SAP HR. Когда человек выходит на работу, кадровый администратор выполняет мероприятия, необходимые для принятия в штат.
Создатель заявки может отслеживать путь своей заявки, просматривать действия, которые с ней происходят: места публикации вакансии, число откликнувшихся кандидатов и число финалистов. Он также может вместе с рекрутером выставлять оценки предложенным кандидатам по результатам собеседования. Это у нас сделано в том числе и для того, чтобы при повторном собеседовании с соискателем рекрутер уже имел какие‑то данные по этому человеку и понимал, каким образом его оценивали ранее.
Происходит ли какая‑то интеграция между кадровым резервом и системой e‑recruting?
Пока кадровый резерв с подбором персонала никак не взаимодействует. Единственное возможное пересечение заключается в том, что вакансию можно опубликовать на этом же портале в разделе функций самообслуживания ESS. То есть при желании сотрудник может посмотреть и откликнуться на вакансию.
Но у нас существуют планы более глубокой интеграции модуля подбора персонала с кадровым резервом.
Каким образом в вашей системе происходит поиск по неструктурированным данным?
Для поиска по неструктурированным данным используется система TRex, также поставляемая SAP. Поиск производится по пулу резюме, загруженному с рекрутиновых порталов headhunter.ru и superjob.ru, а также с нашего сайта. В качестве запроса вводится слово или сочетание слов, то есть принцип работы аналогичен с классическим поисковиком. А в результате программа выдает набор кандидатов.
Каким образом можно попасть в список кандидатов?
Для этого достаточно оставить отклик на резюме на любом из сайтов (superjob.ru, headhunter.ru и vacancy.mvideo.ru). В таком случае кандидат привязывается к заявке на поиск. Причем каждый конкретный соискатель опознается по ФИО и дате рождения.
Что касается интеграции с рекрутинговыми порталами, то она проведена очень успешно.
Когда начинался проект, мы видели некоторые риски в реализации процесса интеграции с внешними ресурсами, ожидали возникновения организационных и технических проблем. Но в итоге все вопросы были благополучно разрешены.
Если немного углубиться в технические детали, то у headhunter.ru уже был создан механизм интеграции. А superjob.ru создал такой механизм специально для нас. Интеграция производится с помощью шины Process Integration (SAP PI).
Самообслуживание с помощью Employee Self Service становится частью культуры организации. Какие функции в части управления персоналом у вас реализованы?
Что касается ESS, то с помощью сервисов самообслуживания сотрудник может оформить командировку и отчитаться по ней, заказать такси, просмотреть расчетный листок и данные по своим отсутствиям (отпуска, больничные и т. п.).
Теперь у него также есть доступ к опубликованным компанией вакансиям.
Можно ли выделить какие‑то специальности, по которым эта система себя не оправдывает или неприменима?
Мы не нашли особого применения решения для линейного персонала. В случае заполнения этих позиций идет массовый набор. Мы посчитали, что для массового подбора использование системы не особо эффективно.
Ну и, разумеется, в случае топ-позиций поиск происходит по принципиально другим схемам.
Как вы считаете, социальные сети в будущем будут принимать участие в рекрутинге? Понятно, что пока это вопрос теории, но станет ли она через несколько лет практикой?
Да, это очень актуальный тренд. Сегодня часто можно услышать от специалистов по найму, что рекрутинговые порталы устарели и поиск пора вести посредством социальных сетей. Но пока обо всем этом мы говорим в теории, ожидая решений от производителей ПО.
