Ситуация на рынке труда изменилась. Если вчера работодателю иной раз приходилось буквально «трястись» над своими кадрами, то сейчас можно особенно не церемониться, вздохнуть спокойно и подумать о том, действительно ли хороши ваши сотрудники, так ли эффективна их деятельность, как хотелось бы, и чего бы такого плохого можно позволить себе сделать, чтобы сразу стало хорошо. Подумать — и начать действовать. Уволить, нанять, повысить квалификацию, понизить в должности, переобучить, перевести на другую работу… Или всё‑таки погодить?

Изменения на рынке труда интересны, забавны и поучительны. Хотя бы как яркий пример ситуации, чуть ли не в одночасье меняющейся на прямо противоположную. Или как иллюстрация старых истин о том, что всё на свете относительно, а у страха глаза велики. Ведь если вдуматься, то всеобщий «дефицит специалистов» — это скорее инструмент маркетинга и двигатель торговли, а не характеристика рынка труда.

Поскольку мы стараемся быть ближе к практике, рынок труда сам по себе нас не очень интересует. Тема, которую мы решили обсудить в этом номере, связана с выбором образа действий в отношении персонала ИТ‑службы предприятия. Мы попытались понять, какие возможности для повышения эффективности управления персоналом дают изменения во внешней среде организации, каких внешних угроз, плавно перетекающих во внутренние, надо опасаться. Стоит ли вносить изменения в кадровую политику, ориентируясь на состояние рынка труда, и если да, то какие и каким образом.

Современный менеджмент далек от представления, что есть несколько самостоятельных функций управления персоналом, как о них было принято писать в учебниках (подбор, адаптация, расстановка, обучение-развитие, вознаграждение, высвобождение и так далее). Управление персоналом преследует единственную по сути цель — оптимизацию производительности труда в рамках баланса «спрос — производственные мощности — затраты». Это на профессиональных конференциях НR‑специалистов умест­ны рассуждения о мотивации персонала самой по себе как функции кадрового менеджмента, об обучении как самостоятельном процессе и так далее. Подобным образом подходить к управлению персоналом можно, наверное, только в условиях длительной стабильности внешней среды — иначе говоря, в идеальных условиях.

Но так называемый кризис — гораздо более естественное состояние, чем «идеальное», и он заставляет наконец обратить внимание на то, что все явления, субъекты и отдельные действия взаимосвязаны. Например, если мы увольняем людей с целью повышения нормы выработки на одного сотрудника, то на мотивации оставшихся это может сказаться таким образом, что выработка усредненная только понизится. То же самое можно сказать и о других «антикризисных» мерах. Их успех зависит от правильного баланса между затратами на персонал, его численностью, структурой, производительностью, загрузкой, процессами рекреации и так далее и так далее.

Ориентир для поиска баланса определить, казалось бы, немудрено: всё зависит от целей деятельности организации, стратегии поведения на рынке или того, что менеджмент считает для себя приоритетом. Но, как однажды заметила на кадровом форуме AHConferences руководитель дирекции по персоналу компании «Капитал Страхование Жизни» Анна Борисенко, именно с целеполаганием‑то у нас самые большие проблемы. Поэтому очень часто приходится иметь дело с неопределенностью прежде всего внутренней среды предприятия.

С одной стороны, если мы не знаем, что на самом деле происходит в нашей организации и кому всё это нужно, имеет ли смысл бояться кризиса и неопределенности, которую он в себе несет? С другой стороны, не зная, чего хотим, мы вряд ли сможем успешно привлечь столь необходимые внешние ресурсы, которых сейчас предостаточно, как, впрочем, и внутренних. Исходя из этого поведение работодателей даже в «одинаковой» для всех ситуации на рынке труда бывает разным и зависит от множества факторов. Поэтому мы предлагаем читателям познакомиться, может, не с «лучшими» в западном смысле этого слова, но вполне здравыми практиками решения актуальных кадровых вопросов. Небезынтересны и включенные в этот номер некоторые мнения о найме и подборе персонала в текущих условиях, а также мысли по поводу обучения сотрудников и перераспределения кадрового потенциала в рамках отдельно взятой организации. Простор для оптимизации, как всегда, океанический, главное не забывать, что хозяин — барин.